Aumento al salario mínimo y reducción de la jornada laboral en México 2026: implicaciones para el ámbito empresarial.

Incremento al salario mínimo.

El 3 de diciembre de 2025, el Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) determinó que, a partir del 1 de enero de 2026, el salario mínimo general tendrá un incremento significativo, pasando de $278.80 a $315.04 pesos diarios, mientras que en la Zona Libre de la Frontera Norte aumentará de $419.88 a $440.87 pesos diarios. 

Este ajuste no solo impacta de manera directa en la nómina de las empresas, sino también en múltiples conceptos vinculados al salario, tales como cuotas obrero-patronales, aportaciones al IMSS e INFONAVIT, cálculo de prestaciones laborales, finiquitos, liquidaciones y tabuladores salariales internos.

Asimismo, obliga a las empresas a revisar que ningún trabajador perciba un ingreso inferior al nuevo mínimo legal, independientemente de la forma de contratación.

Para los empleadores, el incremento al salario mínimo implica la necesidad de revisar estructuras salariales completas, ya que en muchos casos se generan distorsiones internas cuando los salarios base se acercan o igualan a niveles jerárquicos superiores. Una actualización oportuna permite evitar conflictos laborales, reclamaciones individuales o colectivas, así como observaciones en inspecciones de la autoridad laboral.

Reducción de la jornada laboral.

El 3 de diciembre de 2025, fueron presentadas ante la Cámara de Senadores dos iniciativas con proyecto de decreto: una propone reformar y adicionar disposiciones del artículo 123, apartado A, de la Constitución Política, y la segunda plantea reformar y adicionar disposiciones de la Ley Federal del Trabajo.

Reforma Constitucional en materia de jornada laboral.

La iniciativa de reforma constitucional propone establecer, como regla general, una jornada laboral máxima de 40 horas semanales, garantizando que por cada seis días de trabajo las personas trabajadoras cuenten con al menos un día de descanso con goce de salario íntegro. Este cambio busca redefinir la organización del tiempo de trabajo en México de manera progresiva.

En materia de tiempo extraordinario, la propuesta eleva a rango constitucional los límites y formas de pago. Se establece que el trabajo extra podrá realizarse hasta por 12 horas semanales, distribuidas en un máximo de 4 horas diarias y hasta en 4 días por semana, debiendo pagarse con un 100% adicional al salario ordinario. Cuando se exceda dicho límite, el tiempo adicional deberá pagarse con un 200% más, y se incorpora expresamente la prohibición de que menores de 18 años laboren tiempo extraordinario.

Para facilitar la transición, la reforma contempla una reducción gradual de la jornada laboral entre 2026 y 2030, iniciando con 48 horas semanales en 2026 y disminuyendo dos horas por año hasta llegar a 40 horas en 2030. Una vez publicada la reforma, el Congreso de la Unión contará con 90 días para adecuar la legislación secundaria, principalmente la Ley Federal del Trabajo.

La entrada en vigor de esta reforma constitucional requiere la aprobación de las dos terceras partes del Congreso de la Unión, la ratificación de la mayoría de las legislaturas estatales y su publicación en el Diario Oficial de la Federación.

Reforma a la Ley Federal del Trabajo.

De manera paralela, la iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo busca armonizar la legislación secundaria con el nuevo modelo de jornada laboral. Entre los cambios más relevantes, se precisa el concepto de persona empleadora, se redefine la jornada laboral como el tiempo en que la persona trabajadora presta servicios subordinados y se fija una duración máxima de 40 horas semanales, manteniéndose la jornada diaria de hasta ocho horas sin modificar los esquemas diurno, nocturno y mixto.

En cuanto al trabajo extraordinario, la ley establece que este podrá realizarse únicamente en circunstancias excepcionales y deberá pagarse con un 100% adicional, con un límite máximo de 12 horas semanales, distribuidas en condiciones específicas. Cuando se exceda ese límite, el tiempo adicional deberá pagarse con un 200% más, sin que la suma de la jornada ordinaria y extraordinaria pueda exceder de 12 horas diarias.

Un cambio relevante para las empresas es la incorporación de la obligación patronal de llevar un registro electrónico de la jornada laboral, conservar dicha información y ponerla a disposición de la autoridad cuando sea requerida. Esta medida refuerza las facultades de verificación y control en materia laboral.

La reforma a la Ley Federal del Trabajo prevé su entrada en vigor el 1 de mayo de 2026, aunque algunos aspectos, como la duración máxima del trabajo extraordinario, se implementarán de forma gradual hasta 2030. La obligación del registro electrónico de jornada entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2027. Para su validez, la iniciativa requiere la aprobación de mayoría simple en el Congreso, su promulgación por el Ejecutivo Federal y su publicación en el Diario Oficial de la Federación.

Recomendaciones y actuaciones administrativas para una transición legal y ordenada.

Ante el aumento al salario mínimo y la eventual reducción de la jornada laboral, resulta indispensable que las empresas adopten una estrategia preventiva, orientada no solo al cumplimiento formal, sino a la correcta administración de sus relaciones laborales.

Es recomendable realizar una revisión integral de contratos individuales y colectivos de trabajo, a fin de verificar que las condiciones pactadas se encuentren alineadas con las nuevas disposiciones salariales y de jornada, así como actualizar cláusulas relacionadas con horarios, tiempo extraordinario, descansos y mecanismos de control de asistencia. Una redacción adecuada reduce significativamente riesgos de interpretación y conflictos futuros.

Asimismo, las empresas deben actualizar sus políticas internas, tabuladores salariales, reglamentos de trabajo y sistemas de control de jornada, especialmente ante la futura obligación de llevar registros electrónicos de tiempo laboral, los cuales serán un elemento clave en inspecciones y procedimientos ante la autoridad.

Desde una perspectiva administrativa y de cumplimiento, resulta aconsejable llevar a cabo auditorías laborales internas, que permitan identificar áreas de riesgo, inconsistencias en la nómina, prácticas operativas no alineadas con la ley y oportunidades de mejora en la gestión del capital humano. Estas auditorías facilitan la toma de decisiones informadas y minimizan contingencias legales y económicas.

Finalmente, una correcta asesoría laboral y corporativa permite a las empresas gestionar de manera adecuada su relación con autoridades como la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, atender inspecciones, requerimientos o procedimientos administrativos, y acompañar a la organización en la implementación de cambios normativos sin afectar su operación.

Anticiparse a estos ajustes no solo garantiza el cumplimiento legal, sino que fortalece la estabilidad interna de la empresa y su capacidad de adaptación ante un entorno laboral en constante transformación.